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屆退年齡不重要，屆退心態才影響重大．某些公務員或政務官，不論做得好壞都能保住飯碗時，就知道所謂的兩兆雙星、產業創新很難成功；回到企業界，如果轉型成功與否，並不會直接影響決策者的生計，而是他下一代人的生計，那對他而言，搞清楚轉型在幹嘛的意願就大幅降低了．
轉型是個起點終點都模糊的過程
轉型非易事，因轉型的原點、中途點和終點很模糊．運氣好的人，身處於一個老闆和領導階層對於原點、中途點和終點都很清楚的公司，跟著明確的方向前進，做好自己該改變的事，與組織一起邁向下一個里程碑，漸漸地，就會走向數位轉型的終點．(這裡所謂的終點，只是一個中途點，而不是永久停留下來的位置)
有趣的是，我從沒看過以上這麼理想的狀況．大多數的組織，都是不清楚轉型的終點在哪．在老闆的號召之下，任務小組或每個同仁都接獲到要轉型的使命，然後大家各自提交轉型的計畫，最後緩步形成一個轉型的行動計畫．
還有些組織，連現況缺什麼都不知道．這句話當然不代表每個成員都不知道自己缺什麼，而是每個成員對於這個問題的解答不同，認知不同時，反而耗損很多時間在內部討論歧異，就不會凝聚成改變的動力．造成調整過程當中，各方意見都是意見，各方共識不是共識，各種行動產生不了行動力．
需要領導人的手感和決斷力
當一切戰況很混沌的時候，要能果斷下判斷、帶著沒有共識的團隊前進，領導階層的手感和決斷力就很重要．
1. 手感的重要性：
轉型的過程是因應市場的需求而產生的行動，市場的需求就從第一線的團隊成員而來，他們每天被問到什麼問題中，有哪些問題他們能迎刃而解，有哪些問題是求助無門？這時候，”領導階層“能否感受到”底下的人“每天被困擾的問題？這種感同身受格外重要．
例如：組織雖然一直說要轉型成一個單一窗口的整合性服務，也安排很多課程給第一線的業務同仁，從行天宮講到外太空，社群行銷、媒體採買、顧客關係管理、聯盟行銷等等的內容，無一不帶到．希望當客戶問單一窗口任何問題時，這個窗口都能輕鬆應對．
事實上呢？完全不是這一回事，每一堂課的老師，都是經過多年的經驗才能累積出一套操作的心法，也才懂得如何應對客戶各種需求．怎麼可能透過一天或半天的時間，就讓成員們熟悉不同面向的常見問答呢？
當主事者是屆退心態時，就會認為自己的待辦事項已完成，先用理論上大家應該要了解各種知識的順序和步驟，慢慢地安排各界專業領袖來講課，每雙週或是每個月安排不同講師來一一解答，就能讓大家朝向轉型的方向前進了．
可是，老闆，你知道嗎？我是每天都被問題追著跑耶．
老闆不知道，因為老闆已經不在第一線了，老闆不用承受著每天早中晚被客戶逼著催生出成效的壓力，老闆的焦慮感不來自客戶每天的壓力，屆退心…
